Une étude récente publiée dans la revue Organization Science de l’INFORMS met en lumière les inégalités de genre dans les programmes de leadership. Les résultats montrent que les hommes ont 20% à 30% plus de chances que les femmes d’être identifiés comme “haut potentiel”, même lorsque leur passion et leurs performances sont comparables. Cette recherche souligne un double standard préjudiciable pour les femmes et offre des pistes pour créer des environnements de travail plus équitables.
Le rôle ambigu de la passion dans l’évaluation du leadership
La passion est souvent considérée comme un atout pour accéder à des postes de direction. Cependant, cette étude révèle que son impact diffère selon le genre. Pour les hommes, exprimer de la passion est perçu comme un signe de diligence et d’engagement, augmentant leurs chances d’être identifiés comme “haut potentiel”. En revanche, les femmes passionnées sont souvent jugées trop émotionnelles, ce qui les pénalise dans les évaluations de leadership.
“Les stéréotypes de genre déforment la perception de la passion”, explique Joyce He, professeure assistante à l’Anderson School of Management de l’UCLA et autrice principale de l’étude. “Cela désavantage injustement les femmes et perpétue les inégalités au travail.”
Un double standard qui freine les femmes
L’étude s’appuie sur des données provenant d’une grande entreprise d’ingénierie et des expériences impliquant plus de 2 100 participants. Les résultats montrent que les hommes aux performances modérées mais passionnés sont récompensés, tandis que les femmes passionnées sont souvent perçues comme moins professionnelles.
“Les organisations disent valoriser la passion, mais elles ne l’évaluent pas de la même manière pour les hommes et les femmes”, souligne Jon Jachimowicz, co-auteur et professeur assistant à la Harvard Business School. “Ce double standard empêche les femmes de progresser et limite la diversité dans les équipes de direction.”
Des solutions pour réduire les inégalités
Pour lutter contre ces biais, les chercheurs proposent plusieurs mesures concrètes :
- Se concentrer sur des critères objectifs : Les évaluations doivent privilégier les réalisations mesurables plutôt que des qualités subjectives comme la passion.
- Former les managers : Il est essentiel de sensibiliser les évaluateurs aux biais de genre et de les former pour les contrer.
- Anonymiser les évaluations : Masquer certaines informations, comme le genre, peut aider à garantir une plus grande équité.
Pourquoi ces changements sont nécessaires
Les programmes de leadership jouent un rôle clé dans la progression de carrière. Pourtant, les biais de genre persistent, limitant les opportunités pour les femmes et freinant la diversité dans les postes de direction. En adoptant des pratiques plus équitables, les organisations peuvent non seulement favoriser l’égalité mais aussi bénéficier d’une plus grande variété de talents et de perspectives.
Cette étude rappelle que la passion, souvent considérée comme universellement positive, peut en réalité renforcer les inégalités si elle n’est pas évaluée de manière équitable. Les entreprises ont donc tout intérêt à revoir leurs critères d’évaluation pour construire des équipes de direction plus inclusives et performantes.
Source de l’article : https://doi.org/10.1287/orsc.2023.18018
