En 2025, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes reste un problème majeur, malgré les dispositifs mis en place pour favoriser l’égalité. L’étude annuelle du cabinet de conseil PEOPLE BASE CBM met en évidence une situation qui évolue, mais trop lentement.
Des inégalités qui résistent aux mesures de régulation
D’après les données de l’INSEE, en 2022, l’écart de rémunération entre hommes et femmes atteignait encore 23,5 % en moyenne. Cet écart diminuait à 14,9 % à temps de travail identique et à 4 % pour un poste comparable.
L’étude de PEOPLE BASE CBM en 2025 affiche des chiffres similaires, avec un écart brut de 19,6 %, ramené à 14,4 % après ajustement statistique. Pour les postes et responsabilités équivalents, l’écart résiduel est encore de 3,2 %. L’inégalité salariale se creuse à mesure que l’on monte dans la hiérarchie : les femmes restent sous-représentées dans les postes les mieux rémunérés et dans les fonctions de direction.
Les causes profondes des écarts de salaire
Les différences de rémunération ne sont pas uniquement le résultat d’une discrimination directe, mais d’un ensemble de facteurs systémiques :
- Le temps partiel subi ou choisi : 26,5 % des femmes travaillent à temps partiel contre seulement 8,4 % des hommes.
- La concentration des femmes dans des secteurs moins rémunérateurs : l’enseignement, la grande distribution et les services à la personne offrent des salaires inférieurs à ceux des secteurs majoritairement masculins.
- Un plafond de verre persistants : les hommes ont deux fois plus de chances que les femmes d’accéder aux 3 % des emplois les mieux payés, et deux fois et demie plus de chances d’occuper les 0,1 % des emplois les plus rémunérés.
- L’impact de la maternité : l’arrivée d’un enfant ralentit la progression salariale des femmes, alors que celle des hommes est peu affectée.
Une nouvelle directive européenne pour renforcer la transparence
Pour lutter contre ces inégalités, l’Union européenne impose de nouvelles obligations aux entreprises avec la directive 2023/970 du 10 mai 2023. Parmi les mesures phares :
- Obligation de transparence salariale : publication des fourchettes de salaires dans les offres d’emploi.
- Rapports annuels sur les écarts de rémunération pour les entreprises de plus de 250 salariés.
- Audits salariaux obligatoires pour les entreprises présentant des écarts significatifs.
- Renforcement des droits des salariés : droit d’accès aux informations salariales et renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux.
Les recommandations pour une mise en conformité efficace
Le cabinet PEOPLE BASE CBM préconise plusieurs actions pour aider les entreprises à se conformer à ces nouvelles exigences et favoriser une équilibre salarial durable :
- Réaliser un audit des rémunérations afin d’identifier les écarts existants et en comprendre les causes.
- Définir des critères objectifs de rémunération et mettre en place une grille salariale transparente.
- Former les managers et les RH aux enjeux de l’égalité salariale et aux bonnes pratiques de gestion des carrières.
- Mettre en place un suivi régulier pour ajuster les politiques internes et garantir leur efficacité.
- Encourager l’accès des femmes aux postes de direction, via des programmes de mentorat et des politiques de promotion interne.
Un enjeu stratégique pour les entreprises
L’équité salariale n’est pas seulement une obligation réglementaire. Elle représente un levier de performance et d’attractivité. Une politique salariale transparente contribue à renforcer l’engagement des salariés, à attirer des talents qualifiés et à améliorer l’image de l’entreprise.
Les entreprises qui s’engagent réellement dans cette voie se donnent les moyens de rester compétitives tout en participant à une transformation sociétale essentielle.
L’équité salariale ne se décrète pas, elle se construit par des actions concrètes et mesurables.
